Сделать стартовой    Поставить закладку Разместить рекламу    О проекте   Связаться с нами
Вход для участников

Вход для соискателей

Поиск по вакансиям

Статьи и публикации - На работе

Подмена трудовых договоров гражданско-правовыми

Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового?
 
Если говорить простым языком, то разница между трудовым договором и гражданско-правовым всего в одной букве: работник обязуется что-то «делать», а исполнитель, например, по договору подряда – что-то «сделать». То есть если кому-то поручено покрасить данный конкретный забор – это подрядные отношения, если красить заборы каждый день (или через день – не важно, главное – регулярно) – это отношения трудовые. В первом случае ключевой момент – это конкретный результат, во втором – процесс его достижения.
 
Соответственно, и содержание отношений, и права и обязанности сторон серьезно отличаются. По договору подряда исполнитель обязуется к такому-то сроку за такие-то деньги выполнить такую-то работу. Как именно он ее выполняет, в какое время суток, своими силами или привлекает кого-то еще – это (если иное не оговорено в самом договоре) заказчика не касается. Как только работа выполнена – заказчик ее принимает, оплачивает, и на этом отношения прекращаются, больше никто никому ничего не должен.
 
Трудовые отношения складываются иначе. Работник должен, например, соблюдать должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка: приходить и уходить с работы вовремя, выполнять отдельные поручения руководства, отчитываться перед ним, ездить в командировки и т.д.
 
С другой стороны, работник имеет и широкий круг прав: получать зарплату не реже, чем раз в полмесяца, уходить в оплачиваемые отпуска (в том числе и отпуска по временной нетрудоспособности, и по уходу за ребенком), получать выходные пособия при увольнении по определенным основаниям, обеспечение рабочим местом, орудиями труда и спецодеждой, право на внесение записи в трудовую книжку и пр.
 
Разумеется, предпринимателям первый вариант отношений намного выгоднее: можно не оплачивать отпуска и больничные, не платить пособия, не возиться с трудовыми книжками. Гражданско-правовой договор можно расторгнуть в любой момент, а не подыскивать какие-то основания или выплачивать компенсации за увольнение, как того требует трудовое законодательство.
 
Но в этом случае сложно «привязать» работника к предприятию, чтобы он подчинялся администрации и, как минимум, приходил и уходил с работы вовремя? Поэтому очень часто работодатели поступают так: просто меняют «шапку» договора, называя его тем же договором подряда, и прописывают все положения, характерные именно для трудового договора. И работники, то есть «исполнители», трудятся на этих условиях без соблюдения каких-либо прав, предусмотренных ТК РФ.
 
Аутстаффинг как вид подмены
 
Это иностранное и не всем понятное слово в последние десятилетия стало очень модным. И не случайно. Что же это такое? Если проще, то работники числятся в одной организации, а фактически трудятся в другой. Чем это выгодно всем сторонам?
 
Самим работникам, на первый взгляд, все равно, где они работают и получают зарплату. Предприятию же, где они трудятся фактически, это действительно выгодно.
 
Во-первых, практически никаких обязанностей и никакой ответственности перед этим персоналом они не несут – они же не работодатели! Ушел работник в отпуск или заболел – его заменили другим.
 
Во-вторых, они заключают с компанией-работодателем договор, например, оказания услуг (бухгалтерских, информационных и т.д.), а не трудовые с работниками. При этом компания не уплачивает взносы в ПФР и прочие фонды, а эти взносы составляют больше трети зарплаты, положенной работникам. Напротив, расходы на многие услуги можно списать из налоговой  базы. Получается существенная экономия на налогах и сборах, даже если расходы на услуги несколько превышают прямые расходы на зарплату.
 
Для работников разница тоже есть. Обычно эти аутстаффинговые компании никаких серьезных активов не имеют, ведь они ничего не производят – аренды мелкого офиса для такой деятельности вполне достаточно. А потому, если вдруг с работником случится что-то серьезное, – ни ему, ни близким никто ничего не возместит.
 
Кроме того, как правило, и официальные зарплаты в таких организациях мизерные – им-то тоже не интересно платить взносы в ПФР – проще наличкой с работниками рассчитываться. Поэтому нередко и зарплаты задерживают, и отпуска не всегда не оплачивают в полном размере – отсудить все равно ничего не получится.
 
Так что же изменилось?
 
Поправка, внесенная в статью 15 ТК РФ, прямо запретила заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения. Казалось бы, мелочь – и так из положений статьи 11 ТК РФ это вытекало.
 
Но теперь можно не только изменить вид договора, но и намного проще привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП РФ. Причем одно дело – просто штраф, но за повторное нарушение гострудинспекция может и приостановить деятельность предприятия на срок до 90 дней. Поэтому владельцам бизнесам стоит серьезно подумать, заниматься ли такими вещами, как подмена договоров, или нет.
 
И с самим признанием гражданско-трудовых договоров трудовыми стало проще. Если раньше это мог сделать только суд, то с введением статьи 19.1 ТК РФ этим правом наделен… и сам работодатель (он же – заказчик). Сделать это он может и по заявлению работника (он же – исполнитель), и по представлению гострудинспекции. Таким образом, работодатель может избежать более крупных неприятностей, а потому если работник с таким заявлением к нему обратился – данное требование лучше удовлетворить.
 
Признать договоры трудовыми может и суд. Но теперь не только в результате рассмотрения заявления самого работника, но и на основании материалов, представленных гострудинспекцией (причем даже без согласия на то самого работника-исполнителя).
 
Интересным является и нововведение, позволяющее исполнителю требовать признания отношений трудовыми уже после окончания действия договора (пусть только через суд, но тем не менее). А это еще опаснее для работодателей, пытающихся подменить одни отношения другими.
 
Представьте себе ситуацию: исполнитель протрудился по договору «подряда» в течение нескольких месяцев (а то и лет), с ним распрощались, а он обращается в суд. И суд признает отношения между заказчиком и исполнителем трудовыми отношениями. Следовательно, работодатель (теперь уже работодатель) обязан выплатить все компенсации за отпуска, в т.ч. по временной нетрудоспособности, сделать записи в трудовую книжку и т.д.
 
Более того – суд может обязать его восстановить «исполнителя» на работе, поскольку увольнение-то по правилам, установленным трудовым законодательством, никак не оформлено! Да еще и оплатить все время судебного процесса как период вынужденного прогула. И расставаться с этим работником надо будет заново, причем уже в порядке, предусмотренном ТК РФ. Не говоря уж про проблемы с налоговой отчетностью, которую работодателю придется корректировать.
 
Положение лже-заказчиков, а фактически – работодателей, становится очень тяжелым. Усугубляется оно положениями части 3 той же статьи 19.1 ТК РФ, согласно которым все неустранимые сомнения при рассмотрении подобных споров должны толковаться исключительно в пользу наличия трудовых отношений.
 
Разумеется, определенные проблемы в связи с такими изменениями могут возникнуть и у добросовестных заказчиков, имеющих дело с исполнителями – физическими лицами, – желающих воспользоваться данными нововведениями найдется немало. Но это проблемы решаемые – надо проверить заключенные и предлагаемые договоры, дабы исключить из них все, хоть отдаленно напоминающие трудовые отношения.
 
Интересы работников отныне защищены куда надежнее, чем раньше. А отстаивать свои права многим стало намного проще.

Источник: www.zarplata.ru




© KARELJOB.RU - Образование, работа и вакансии в Петрозаводске и Карелии

Сделано в Студии «Медиавеб»